Het kan botsen in de zaak; de jongste medewerkers zijn ‘lui’, ‘niet betrokken’, ‘ongemotiveerd’. De oude rotten vinden dat ze eerst maar eens de minst leuke klusjes moeten doen, ‘want zo heb ik het vak ook geleerd’. Omgekeerd vinden deze jonge generaties X en Z, waar we het nu over hebben, dat zij ‘niet voldoende worden uitgedaagd’. “Het is generaliserend, maar we horen het vaak”, zegt Leendert Verweij, adviseur werkgeverschap van OOMT. “De oplossing draait vooral om het creëren van begrip. Daar hebben wij verhelderende tools voor. Werkgevers reageren hartstikke positief op onze workshops. De workshops zijn laagdrempelig, we maken er een leuke bijeenkomst van en deelnemers steken er veel van op. Daarnaast laten we zien dat verschillende generaties op de werkvloer elkaar enorm kunnen versterken.”
Tekst: Marie-Christine Koestal
De minder goede eigenschappen die jongere generaties vaak krijgen toegedicht kloppen niet, zo is de ervaring van Verweij. “Het is juist omgekeerd. Ze hebben een klein hartje en willen leren. Ze verbloemen hun onzekerheid met bepaald gedrag. Ze krijgen vaak vervelende klusjes, zoals vegen. Daardoor worden ze niet voldoende uitgedaagd en vertrekken ze. De oudere generatie reageert: de jongere is niet betrokken en zo weer vertrokken. Nieuwe generaties willen graag kunnen meedenken. Ze willen worden gezien en gehoord. In plaats van eerst handeling A uitvoeren, vervolgens B en daarna C, en dus alles op de manier te doen zoals in het bedrijf gebruikelijk is, geven ze graag input over hoe het volgens hen ook
zou kunnen. Je moet het zo zien: elke nieuwe generatie is een cultuurvernieuwer. Alleen niet elke generatie pakt en/of krijgt die kans. De oudere medewerker vindt dat een taak moet worden verricht zoals dat altijd gebeurt. Daardoor ontstaat onderling onbegrip en uitstroom. Maar je ziet ook bedrijven die daar wel goed op inspelen. Ik weet een voorbeeld van een leerling die tijdens zijn opleiding een baan kreeg aangeboden bij een ander bedrijf dan waar hij werkte. Ondanks het hogere salaris wat hem in het vooruitzicht werd gesteld, weigerde hij. Zijn huidige werkgever investeerde namelijk veel tijd in hem,
gaf hem uitdagende klussen en voerde regelmatig gesprekken met hem om te informeren waar hij op dat moment stond. Hij werd dus uitgedaagd en waardeerde dat meer dan een hoger salaris. Investeren in je personeel loont altijd.”

Vier generaties
OOMT staat een werkgever heel praktisch bij deze problematiek bij. Verweij: “Wij adviseren de werkgever, maken hem bewust van de verschillende generaties met hun desbetreffende denkwijzen en sparren daarover. Want voor het eerst heb je als leidinggevende te maken met vier generaties. Dat komt doordat babyboomers (55-64 jaar) langer doorwerken en de jongste generatie, Z (18-24 jaar), op jongere leeftijd gaat werken omdat ze eerder is afgestudeerd. Tussen hen in bevinden zich de generaties X (35-54 jaar) en Y (25-34 jaar), ook wel millennials genoemd. Elke generatie heeft - gemiddeld genomen - zijn eigen wereldbeeld op basis van onder andere opvoeding en tijdsgeest. Dit heeft gevolgen voor de manier
waarop ze denken, voelen en werken.”
Heel andere kijk
Naast advies op maat biedt OOMT diverse trainingen aan, zoals de workshop ‘Generatiehelden’. Dat gebeurt incompany, bij de wat grotere bedrijven (vanaf ongeveer tien personen). “Op een laagdrempelige manier maken we de verschillen tussen de generaties duidelijk. Net zoals je verschillende menstypen hebt, heb je ook verschillende generaties met bepaalde eigenschappen. De workshop leert de generaties op een leuke en praktische manier beter samen te werken. Er is ruimte voor een geintje, maar tegelijkertijd zijn we serieus bezig met de vraag hoe de samenwerking beter kan worden opgepakt.
We spreken in de vertrouwde omgeving af hoe we het morgen anders gaan doen. We hebben ook de Samen-Beter- Meter. Daarin staat de samenwerking tussen twee personen uit verschillende leeftijdscategorieën centraal. Overeenkomsten en verschillen worden uitgelicht. Het wordt duidelijk dat de ene generatie een heel andere kijk op de wereld heeft dan de andere. Als je dat weet, kan dat
voordeel opleveren.”

Samenwerking enorm verbeterd
OOMT kijkt kritisch waar de Samen-Beter-Meter kan worden ingezet, zo geeft Verweij aan. “Bijvoorbeeld bij een situatie waarin de samenwerking tussen een werkplaatschef en een leerling-monteur niet naar behoren verliep. Hun werkgever klopte bij ons aan. De Samen-Beter-Meter, waar beide medewerkers aan deelnamen, gaf beiden veel inzicht. We hoorden regelmatig: ‘Nu snap ik dat jij zo reageert’. De samenwerking is enorm verbeterd en beiden zijn meer in hun kracht gezet. Als er al iets voorvalt, dan lachen ze erom en gaan ze weer verder.”
Versterkend
Tegenover het onbegrip dat kan ontstaan met verschillende generaties binnen een bedrijf, kan die gevarieerdheid aan leeftijden ook enorm versterkend werken. Verweij: “De oude generatie heeft alles al vierhonderd keer gezien, maar heeft soms moeite met digitalisering. De jongere generatie is opgegroeid met digitale vaardigheden en hoeft maar drie keer te klikken om een taak op de computer uit te voeren. Het is fijn wanneer de oudere generatie die taak kan overhevelen, terwijl de waarde van zijn jongere collega tot uiting komt.”
JONGEREN zijn mondiger dan oudere generaties in hun jonge jaren
“Ons team bestaat uit werknemers van verschillende generaties. Een aantal zaterdaghulpen is tussen de 15 en 17 jaar oud. Onze fulltimekrachten in de werkplaats zijn tussen de 20 en begin 30 jaar. We hebben twee verkoopmedewerkers van rond de 60. En iemand die hand- en spandiensten in de werkplaats verricht van begin 60. Qua leeftijd is het hier dus vrij gevarieerd." Mentaliteitsverandering “Er is al een verschil tussen de jongste hulpen en de jonge jongens in de werkplaats. Ik ben zelf 37 en dat is dus
echt een generatieverschil. Er heeft een mentaliteitsverandering plaatsgevonden. Dat uit zich bij jongere mensen in een andere manier van aanpakken. Ze vinden het ook niet altijd gemakkelijk om bij de les te blijven. En ze hebben een andere gedachtegang. Ze zijn mondiger dan oudere generaties in hun jonge jaren. Ik was net als mijn generatiegenoten op die leeftijd redelijk volgzaam en voerde de opdracht uit. Nu is het snel: ‘Ja, maar…’. Natuurlijk probeer ik te voorkomen om star vast te houden aan teksten als: ‘Dat doen we al jaren zo…’, maar ik merk dat het soms best lastig is om hen goed duidelijk te maken hoe wij het hier willen, wat onze normen en waarden zijn en hoe wij tegen klantencontact aankijken. Wanneer het gaat om een jongere die hier al een paar jaar werkt, is het weer anders. Dan is er ruimte voor gesprek en heb ik er begripvoor als hij een bepaalde visie wil delen.”
‘Goed dat er qua leeftijden wat verschil in het personeelsbestand is. Iedere groep heeft zijn eigen
kijk op het leven. En het voorkomt de totstandkoming van vastgeroeste principes’

Passie in zijn ogen
“Sinds kort hebben wij een man in het team die met vervroegd pensioen is gegaan. Hij werkt een dag per
week. Hij heeft áltijd interesse, is heel enthousiast en gedreven en draagt dingen aan die hij heeft gelezen of gezien. Je ziet de passie in zijn ogen. Bij jonge jongens zie je dat niet. Hun passie is om in de pauze op hun telefoon te kijken. Soms denk ik: om altijd de discussie aan te willen gaan, terwijl je net in het bedrijf komt kijken, dat snap ik niet. Desondanks is de teamspirit en de onderlinge verstandhouding goed. Collega’s helpen elkaar om het werk zo goed mogelijk te doen. Het is de uitdaging om de neuzen dezelfde kant op te krijgen en te houden. Je moet het leuk en gezellig maken. Er moet ruimte zijn
voor een geintje. Tegelijkertijd moeten ze zich ervan bewust zijn dat het bedrijfsbelang zwaar weegt. Dat kan goed samengaan. Als het iets te gezellig wordt, dan laat ik me horen met een paar duidelijke woorden.”
Branche aantrekkelijk houden
“Ik vind het goed dat er qua leeftijden wat verschil in het personeelsbestand is. Iedere groep heeft zijn eigen kijk op het leven. En het voorkomt de totstandkoming van vastgeroeste principes. Ook onze klantenkring is qua leeftijd heel gevarieerd. De mensen die voor een e-bike komen zijn steeds jonger. Dan moet je medewerkers hebben die hun belevingswereld kennen om zo goed met hen te kunnen omgaan. Ondanks de uitdagingen die jonge medewerkers met zich meebrengen, heb je ze nodig. Ook voor de toekomst van de branche. Laatst las ik een artikel van de BOVAG dat erover ging hoe we de branche aantrekkelijk kunnen houden. Er is best wat uitstroom. De branche wordt niet als sexy gezien. Ja, de fiets op zich wel. Er is veel interesse voor fietsen. En je hebt allerlei communities die zich bezighouden met bijvoorbeeld innovatieve techniek. Door innovaties wordt de branche wel complexer, maar ook uitdagender, in mijn ogen. Toch is het moeilijk om aan personeel te komen. Het is lastig om daar een oplossing voor te bedenken. Zeker ook omdat de belangstelling om fulltime te werken bij jongere generaties minder is. Daarin probeer je mee te denken. Want als je zegt dat je iemand voor 38 uur per
week wil, dan haken ze af.”
Stof tot nadenken
“Voor de mensen in mijn bedrijf kunnen we voor trainingen bij OOMT terecht. Bijvoorbeeld voor klantentraining, waarbij we door de ogen van de klant leren kijken. Want de beleving van de klant krijg je niet altijd mee. Het geeft altijd stof tot nadenken en werkt goed. We kijken naar welke training passend is voor welke medewerker, zodat het voor al ons personeel interessant is om op deze manier aan bijscholing te doen.” •